Interview — প্রশ্ন করা নয়, Candidate-এর আসল Capability কীভাবে বোঝা যায়?
Recruitment-এর আগের ধাপগুলোতে আমরা একে একে দেখেছি—
Manpower Planning → Job Analysis → Job Description → Job Specification → Recruitment → CV Screening & Shortlisting
এখন Shortlist তৈরি হয়েছে।
কিন্তু এখানেই HR-এর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ একটি কাজ শুরু হয়:
CV দেখে একজন Candidate-কে ভালো মনে হওয়া আর Interview-এর মাধ্যমে তার প্রকৃত Capability বোঝা—দুটি এক জিনিস নয়।
অনেক Candidate CV-তে খুব ভালো।
কেউ সুন্দরভাবে কথা বলতে পারেন।
কেউ অনেক বছরের অভিজ্ঞতার কথা বলেন।
আবার কেউ Interview-তে খুব confident।
কিন্তু প্রশ্ন হলো—
তিনি যে কাজটি করবেন, সেটি বাস্তবে কতটা করতে পারবেন?
একজন Professional Interviewer-এর কাজ শুধু প্রশ্ন করা নয়। তাঁর কাজ হলো প্রশ্ন, উত্তর, উদাহরণ, আচরণ এবং প্রমাণের মাধ্যমে Candidate-এর Job Fit বোঝা।
১. Interview আসলে কী?
অনেক প্রতিষ্ঠানে Interview বলতে বোঝানো হয়—
“Candidate-কে কিছু প্রশ্ন করব, সে উত্তর দেবে, তারপর তাকে পছন্দ হলে নিয়োগ দেব।”
এটি Interview-এর খুব সরল ধারণা।
Professional Interview আসলে একটি Structured Assessment Process।
অর্থাৎ Job Specification-এ যে বিষয়গুলো প্রয়োজন বলা হয়েছে, Interview-এর মাধ্যমে সেগুলোর যতটা সম্ভব বাস্তব প্রমাণ সংগ্রহ করা।
যেমন:
- Qualification
- Relevant Experience
- Technical Knowledge
- Problem Solving
- Communication
- Decision Making
- Teamwork
- Leadership
- Accountability
- Discipline
- Learning Ability
- Job-related Behaviour
সুতরাং Interview-এর মূল প্রশ্ন হওয়া উচিত—
“Candidate কী বলছে?” নয়; “Candidate যা বলছে, তার পেছনে বাস্তব অভিজ্ঞতা ও সক্ষমতার প্রমাণ কী?”
২. Interview শুরু করার আগেই Interview-এর অর্ধেক কাজ শেষ করতে হবে
একটি ভালো Interview-এর প্রস্তুতি Interview room-এ বসার আগে শুরু হয়।
প্রথমে দেখতে হবে:
এই Position-এর জন্য আমরা আসলে কাকে খুঁজছি?
এর উত্তর পাওয়া যাবে আগের Episode-এ তৈরি করা Job Specification এবং Selection Criteria থেকে।
ধরা যাক, আমরা একজন HR Executive নিয়োগ করছি।
তার জন্য প্রয়োজন:
Must Have
- HR-related education
- Relevant HR experience
- Labour law-এর basic knowledge
- Recruitment ও employee documentation-এর অভিজ্ঞতা
- MS Office/HR software ব্যবহারের সক্ষমতা
Preferred
- Factory HR experience
- HRIS/ERP experience
- Employee relations-এর অভিজ্ঞতা
এখন Interview-এর প্রশ্নও এসব criteria-কে কেন্দ্র করে তৈরি হওয়া উচিত।
অর্থাৎ—
Job Specification ছাড়া Interview করলে Interviewer সাধারণত Candidate-এর personality-এর দিকে বেশি চলে যান।
আর Job Specification ভিত্তিক Interview হলে Candidate-এর Job Fit যাচাই করা সহজ হয়।
৩. সব Candidate-কে একই প্রশ্ন করা কি জরুরি?
একটি Structured Interview-এর গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য হলো—যোগ্যতা যাচাইয়ের জন্য মূল প্রশ্নগুলো একই বা কাছাকাছি রাখা।
ধরা যাক তিনজন Candidate-এর Interview হচ্ছে।
Candidate A-কে প্রশ্ন করা হলো:
“আপনি আপনার আগের প্রতিষ্ঠানে কী ধরনের HR কাজ করতেন?”
Candidate B-কে জিজ্ঞেস করা হলো:
“আপনার Labour Law সম্পর্কে কী ধারণা?”
Candidate C-কে জিজ্ঞেস করা হলো:
“আপনি কি Employee Complaint handle করেছেন?”
এভাবে Interview করলে তিনজন Candidate-কে একই ভিত্তিতে তুলনা করা কঠিন।
তার পরিবর্তে নির্দিষ্ট competency অনুযায়ী প্রশ্ন তৈরি করা ভালো।
যেমন:
Employee Relations
“আপনার আগের প্রতিষ্ঠানে কোনো Employee Complaint handle করার একটি বাস্তব ঘটনা বলুন।”
তারপর তিনজনকেই একই competency-এর ভিত্তিতে probing করা যেতে পারে।
এতে Interview অনেক বেশি structured হয়।
৪. Behavioural Interview — “আপনি কী করবেন?” নয়, “আপনি কী করেছিলেন?”
Candidate-কে জিজ্ঞেস করা হলো:
“আপনি কি চাপের মধ্যে কাজ করতে পারেন?”
প্রায় সবাই বলবেন:
“জি, অবশ্যই পারি।”
এখানে Interviewer খুব বেশি তথ্য পেলেন না।
তার পরিবর্তে প্রশ্ন করা যেতে পারে:
“আপনার আগের চাকরিতে এমন একটি পরিস্থিতির কথা বলুন, যখন একই সময়ে অনেকগুলো জরুরি কাজ সামলাতে হয়েছিল। কী পরিস্থিতি ছিল, আপনি কী করেছিলেন এবং ফলাফল কী হয়েছিল?”
এখন Candidate-কে বাস্তব ঘটনা বলতে হবে।
এ ধরনের প্রশ্নকে সাধারণভাবে Behavioural Interview Question বলা হয়।
কারণ এখানে Candidate-এর অতীতের বাস্তব আচরণ থেকে নির্দিষ্ট competency সম্পর্কে ধারণা নেওয়ার চেষ্টা করা হয়।
৫. STAR Method — একটি ভালো উত্তরকে কীভাবে বিশ্লেষণ করবেন?
Behavioural Interview-এ বহুল ব্যবহৃত একটি কাঠামো হলো STAR।
S — Situation
পরিস্থিতি কী ছিল?
T — Task
Candidate-এর দায়িত্ব কী ছিল?
A — Action
তিনি নিজে কী করেছিলেন?
R — Result
শেষ পর্যন্ত কী ফলাফল হয়েছিল?
ধরা যাক Candidate বললেন:
“আমাদের প্রতিষ্ঠানে Employee Absenteeism অনেক বেড়ে গিয়েছিল। আমি HR থেকে বিষয়টি দেখি এবং ব্যবস্থা নিই।”
এটি একটি সাধারণ উত্তর।
এখন Interviewer probing করবেন:
Situation:
“Absenteeism কতটা বেড়েছিল?”
Task:
“এই সমস্যাটি সমাধানে আপনার নিজের দায়িত্ব কী ছিল?”
Action:
“আপনি ঠিক কী কী পদক্ষেপ নিয়েছিলেন?”
Result:
“এর ফলে absenteeism কতটা কমেছিল?”
এখানেই Interview-এর আসল কাজ।
কারণ Candidate-এর উত্তরকে general statement থেকে specific evidence-এ নিয়ে আসা হচ্ছে।
৬. Probing Question — Interview-এর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতাগুলোর একটি
অনেক Interviewer একটি প্রশ্ন করেন এবং Candidate উত্তর দেওয়ার পর পরবর্তী প্রশ্নে চলে যান।
Professional Interviewer সেখানে থামেন না।
তিনি জানতে চান:
“ঠিক কী হয়েছিল?”
উদাহরণ:
Candidate:
“আমি একটি disciplinary problem successfully handle করেছি।”
Interviewer:
“সমস্যাটি কী ছিল?”
Candidate:
“একজন employee নিয়ম ভঙ্গ করেছিলেন।”
Interviewer:
“কোন নিয়ম?”
Candidate:
“Attendance-related issue ছিল।”
Interviewer:
“আপনি কীভাবে বিষয়টি investigate করেছিলেন?”
Candidate:
“Employee-এর সঙ্গে কথা বলেছি।”
Interviewer:
“আর কোনো document বা witness যাচাই করেছিলেন?”
Candidate:
“জি, attendance record দেখেছি।”
Interviewer:
“শেষ পর্যন্ত কী সিদ্ধান্ত হয়েছিল?”
এই ধারাবাহিক প্রশ্নের মাধ্যমে বোঝা যায় Candidate সত্যিই বিষয়টি handle করেছিলেন, নাকি শুধু CV-তে বা কথায় “disciplinary handling experience” লিখেছেন।
৭. Interview-তে “আমি” এবং “আমরা” — দুটো শব্দ খুব গুরুত্বপূর্ণ
Candidate অনেক সময় বলেন:
“আমরা সমস্যাটি সমাধান করেছি।”
কিন্তু Interviewer-এর জানতে হবে—
“আপনি ব্যক্তিগতভাবে কী করেছিলেন?”
তাই প্রশ্ন করা যায়:
“আপনার নিজের ভূমিকা কী ছিল?”
অথবা:
“Team-এর অন্যরা কী করেছিল এবং আপনি কী করেছিলেন?”
এতে Candidate-এর individual contribution বোঝা যায়।
কারণ Team-এর achievement আর Candidate-এর ব্যক্তিগত achievement সবসময় একই নয়।
৮. Technical Skill কীভাবে যাচাই করবেন?
Technical position-এর ক্ষেত্রে শুধু theoretical question যথেষ্ট নয়।
ধরা যাক একজন HR Executive-এর জন্য Labour Law knowledge প্রয়োজন।
শুধু প্রশ্ন করা হলো:
“বাংলাদেশ শ্রম আইন সম্পর্কে আপনার ধারণা আছে?”
Candidate:
“জি, ভালো ধারণা আছে।”
এতে খুব বেশি কিছু জানা গেল না।
তার পরিবর্তে একটি বাস্তব পরিস্থিতি দেওয়া যেতে পারে।
যেমন:
“একজন employee-এর বিরুদ্ধে misconduct-এর অভিযোগ এসেছে। আপনি HR হিসেবে প্রথমে কী কী করবেন?”
Candidate কীভাবে উত্তর দেন তা দেখা হবে।
তিনি কি—
- অভিযোগটি নথিভুক্ত করবেন?
- তথ্য যাচাই করবেন?
- সংশ্লিষ্ট employee-এর বক্তব্য নেবেন?
- প্রযোজ্য policy/law দেখবেন?
- Evidence সংরক্ষণ করবেন?
- Appropriate authority-এর সঙ্গে পরামর্শ করবেন?
এসব বিষয় থেকে তার practical understanding সম্পর্কে ধারণা পাওয়া যায়।
৯. Situational Question — Candidate ভবিষ্যতের পরিস্থিতি কীভাবে সামলাতে পারেন?
সব competency অতীতের অভিজ্ঞতা দিয়ে যাচাই করা সম্ভব নয়।
তখন Situational Question ব্যবহার করা যায়।
যেমন:
“আপনার Manager আপনাকে এমন একটি কাজ করতে বললেন, যা আপনি মনে করেন প্রতিষ্ঠানের policy-এর সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়। আপনি কী করবেন?”
এখানে একটি নির্দিষ্ট “সঠিক বাক্য” খোঁজা উচিত নয়।
বরং দেখতে হবে Candidate কীভাবে—
Policy → Risk → Communication → Escalation → Documentation → Decision
বিষয়গুলো বিবেচনা করেন।
এটি বিশেষ করে HR, Administration, Compliance এবং Management position-এর ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ।
১০. “Right Answer” খোঁজার বদলে Reasoning দেখুন
একজন Candidate সব প্রশ্নের textbook answer দিতে পারবেন—এমন নয়।
অনেক সময় একজন Candidate-এর উত্তর পুরোপুরি perfect নয়, কিন্তু তিনি সমস্যাটি বিশ্লেষণ করার ভালো পদ্ধতি দেখাতে পারেন।
ধরা যাক প্রশ্ন:
“একটি department-এ নিয়মিত overtime হচ্ছে। আপনি HR হিসেবে কী করবেন?”
Candidate যদি বলেন:
“আরও লোক নিয়োগ করব।”
এটি একটি সম্ভাব্য solution।
কিন্তু Professional Interviewer আরও জানতে চাইবেন:
“কেন overtime হচ্ছে সেটা কীভাবে নির্ধারণ করবেন?”
এখানে Candidate যদি বলেন—
- workload analysis
- manpower requirement
- absenteeism
- productivity
- shift pattern
- overtime trend
- process bottleneck
এসব যাচাই করবেন, তাহলে বোঝা যায় তিনি শুধু একটি solution বলছেন না; সমস্যার কারণ খুঁজে বের করার চেষ্টা করছেন।
১১. Communication Skill মানে শুধু ভালো ইংরেজি বলা নয়
অনেক Interview-এ English fluency-কে Communication Skill-এর সমার্থক মনে করা হয়।
এটি সব position-এর জন্য সঠিক নয়।
Communication-এর মধ্যে রয়েছে:
- প্রশ্ন বুঝতে পারা
- পরিষ্কারভাবে উত্তর দেওয়া
- প্রয়োজনীয় তথ্য সাজিয়ে বলা
- Active Listening
- বিষয় অনুযায়ী কথা বলা
- কঠিন বিষয় সহজভাবে বোঝানো
- ভিন্ন মতামত প্রকাশ করার ধরন
একজন Candidate খুব fluent English বলতে পারেন, কিন্তু প্রশ্নের উত্তর সরাসরি না-ও দিতে পারেন।
আবার অন্য একজনের English খুব সাধারণ হলেও তিনি খুব পরিষ্কারভাবে সমস্যাটি ব্যাখ্যা করতে পারেন।
সুতরাং Communication assessment-এ job requirement-কে ভিত্তি করা উচিত।
১২. Interviewer-এর সবচেয়ে বড় ভুল: Candidate-এর Personality দিয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া
Interview room-এ কিছু Candidate খুব confident থাকেন।
কেউ খুব ভালোভাবে কথা বলেন।
কেউ খুব হাসিমুখে কথা বলেন।
কেউ খুব formal।
কেউ আবার nervous।
কিন্তু—
Confidence ≠ Competence
Good Communication ≠ Technical Capability
Good Personality ≠ Job Fit
একজন Candidate Interview-এ nervous হতে পারেন, কিন্তু কাজের ক্ষেত্রে অত্যন্ত দক্ষ হতে পারেন।
তাই Interviewer-এর দায়িত্ব হলো nervousness এবং actual capability-কে আলাদা করে দেখা।
১৩. “আমার মনে হয় Candidate ভালো” — এই ধরনের সিদ্ধান্তের সমস্যা কোথায়?
Interview শেষে অনেক সময় Interviewer বলেন:
“আমার Candidate-কে ভালো মনে হয়েছে।”
প্রশ্ন হলো—
কেন ভালো মনে হয়েছে?
উত্তর যদি হয়:
“ভালো কথা বলেছে।”
তাহলে সেটি একটি impression।
কিন্তু যদি বলা হয়:
“Job Specification-এর ৮টি গুরুত্বপূর্ণ criterion-এর মধ্যে ৭টি পূরণ করেছে; previous role-এ একই ধরনের কাজের বাস্তব অভিজ্ঞতার উদাহরণ দিয়েছে এবং technical assessment-এ প্রয়োজনীয় competency দেখিয়েছে।”
তাহলে এটি অনেক বেশি evidence-based assessment।
এই পার্থক্যটিই Professional Interview এবং সাধারণ Interview-এর মধ্যে বড় পার্থক্য তৈরি করে।
১৪. Interview Scorecard কেন দরকার?
Interview-এর আগে একটি simple scorecard তৈরি করা যায়।
উদাহরণ:
| Competency | Assessment Method | Rating |
|---|---|---|
| Relevant Experience | Behavioural Questions | 1–5 |
| Technical Knowledge | Technical Questions | 1–5 |
| Problem Solving | Situational Question | 1–5 |
| Communication | Interview Observation | 1–5 |
| Employee Relations | Behavioural Question | 1–5 |
| Accountability | Behavioural Question | 1–5 |
এখানে Rating-এর উদ্দেশ্য Candidate-কে শুধু একটি সংখ্যা দিয়ে বিচার করা নয়।
এর উদ্দেশ্য হলো Interviewer-এর পর্যবেক্ষণকে structured করা এবং পরবর্তী আলোচনায় evidence ব্যবহার করা।
১৫. Interview Panel থাকলে সবাইকে কী করতে হবে?
Panel Interview-এ একটি common সমস্যা হলো—
একজন প্রশ্ন করেন, অন্যরা শুধু বসে থাকেন।
আরেকটি সমস্যা হলো একজন Panel Member Candidate-এর প্রতি positive বা negative impression তৈরি করলে অন্যরাও তার প্রভাবে চলে যান।
Professional approach হতে পারে:
HR:
Recruitment process, behaviour, policy, employee relations
Functional Manager:
Technical knowledge, job capability, operational experience
Department Head:
Role expectation, business requirement, decision-making
প্রতিটি Interviewer নিজের নির্ধারিত competency assess করতে পারেন।
তারপর সবাই independent assessment দেওয়ার পর আলোচনা করা যেতে পারে।
১৬. Reference Check কি Interview-এর বিকল্প?
না।
Interview-এ Candidate যা বলেছেন, Reference Check তার একটি অতিরিক্ত verification mechanism হতে পারে।
বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ position-এর ক্ষেত্রে যাচাই করা যেতে পারে:
- Employment period
- Designation
- Major responsibilities
- Reporting relationship
- General work record
- Reason for leaving — যেখানে আইন/নীতিমালা ও প্রতিষ্ঠানের প্রক্রিয়া অনুযায়ী উপযুক্ত
- Candidate-এর দেওয়া তথ্যের সঙ্গে employment record-এর সামঞ্জস্য
তবে Reference Check-কে অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের policy, privacy requirements এবং প্রযোজ্য আইন অনুযায়ী পরিচালনা করতে হবে।
১৭. Interview-এর কিছু প্রশ্ন এড়িয়ে চলা উচিত
Candidate-এর ব্যক্তিগত জীবন নিয়ে এমন প্রশ্ন করা উচিত নয় যার সঙ্গে কাজের বাস্তব requirement-এর সম্পর্ক নেই।
যেমন অপ্রাসঙ্গিকভাবে:
- “আপনি কবে বিয়ে করবেন?”
- “আপনার পরিবারে কয়জন?”
- “আপনার সন্তান আছে?”
- “আপনার ব্যক্তিগত পারিবারিক পরিকল্পনা কী?”
Interview-এর focus হওয়া উচিত:
Candidate এই Job-এর প্রয়োজনীয় কাজ ও দায়িত্ব পালন করতে পারবেন কি না।
Selection criteria যেন Job-related এবং প্রয়োজনীয় হয়—এটি HR-এর জন্য গুরুত্বপূর্ণ একটি principle।
১৮. Interview-এ Documentation কেন গুরুত্বপূর্ণ?
Interview শেষ হওয়ার পর যদি Interviewer কিছুই লিখে না রাখেন, তাহলে কয়েকদিন পর তিনি হয়তো শুধু মনে রাখবেন—
“লোকটা ভালো ছিল।”
কিন্তু কী কারণে ভালো ছিল, তা আর মনে থাকবে না।
তাই Interview-এর সময় বা immediately after:
- Key answers
- Evidence
- Strengths
- Concerns
- Missing information
- Technical assessment
- Behavioural observations
- Overall job-related assessment
নথিভুক্ত করা ভালো।
এতে পরবর্তী selection discussion অনেক বেশি objective হয়।
১৯. একজন HR Professional-এর Interview Process কেমন হতে পারে?
একটি practical flow হতে পারে:
Step 01 — Job Requirement বুঝুন
এই position কেন প্রয়োজন?
Step 02 — Job Specification দেখুন
কেমন Candidate প্রয়োজন?
Step 03 — Selection Criteria তৈরি করুন
কোন বিষয়গুলো অবশ্যই থাকতে হবে?
Step 04 — Interview Questions তৈরি করুন
প্রতিটি গুরুত্বপূর্ণ competency-এর জন্য প্রশ্ন তৈরি করুন।
Step 05 — Structured Interview নিন
Candidate-দের comparable framework-এ assess করুন।
Step 06 — Probe করুন
“কী করেছিলেন?”
“কেন করেছিলেন?”
“আপনার ভূমিকা কী ছিল?”
“ফলাফল কী হয়েছিল?”
Step 07 — Evidence সংগ্রহ করুন
শুধু opinion নয়, example এবং evidence দেখুন।
Step 08 — Score/Assessment Record করুন
প্রতিটি criterion অনুযায়ী পর্যবেক্ষণ লিখুন।
Step 09 — Reference/Verification
প্রয়োজন অনুযায়ী তথ্য যাচাই করুন।
Step 10 — Selection Decision
শেষ সিদ্ধান্ত Job Requirement, evidence এবং assessment-এর ভিত্তিতে নিন।
২০. Interview-এর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ তিনটি প্রশ্ন
একজন Interviewer যদি পুরো Interview থেকে মাত্র তিনটি বিষয় নিশ্চিত করতে চান, তাহলে তিনি বারবার এই তিনটি প্রশ্নের দিকে ফিরে যেতে পারেন:
১. Candidate কি কাজটি জানেন?
Knowledge
২. Candidate কি কাজটি বাস্তবে করেছেন?
Experience
৩. Candidate কি আমাদের এই কাজটি করতে পারবেন?
Capability / Job Fit
আর এই তিনটির উত্তর বের করার জন্য শুধু প্রশ্ন করলেই হবে না।
প্রশ্ন → উত্তর → Probe → Evidence → Assessment
এই পুরো প্রক্রিয়াটিই Interview।
২১. একটি ছোট বাস্তব উদাহরণ
ধরা যাক, একজন Candidate CV-তে লিখেছেন:
“Handled employee disciplinary issues.”
Interviewer যদি শুধু বলেন:
“আপনি কি disciplinary issues handle করেছেন?”
Candidate:
“জি।”
Interview এখানেই শেষ হতে পারে।
কিন্তু Professional Interviewer প্রশ্ন করবেন:
“একটি নির্দিষ্ট ঘটনা বলুন।”
তারপর:
“অভিযোগটি কী ছিল?”
“আপনার ভূমিকা কী ছিল?”
“আপনি কী তথ্য সংগ্রহ করেছিলেন?”
“Employee-এর বক্তব্য কীভাবে নিয়েছিলেন?”
“কোন policy বা procedure অনুসরণ করেছিলেন?”
“শেষ পর্যন্ত কী সিদ্ধান্ত হয়েছিল?”
“আপনার পদক্ষেপের ফলাফল কী হয়েছিল?”
এখন Candidate-এর দাবি ধীরে ধীরে প্রমাণযোগ্য অভিজ্ঞতায় রূপ নিচ্ছে।
এটাই Interview-এর আসল উদ্দেশ্য।
২২. HR Executive থেকে Strategic HR Professional হওয়ার পথে Interview Skill কেন গুরুত্বপূর্ণ?
একজন HR Executive যদি শুধু প্রশ্নের তালিকা মুখস্থ করেন, তিনি Interview নিতে পারবেন।
কিন্তু একজন Strategic HR Professionalকে বুঝতে হবে—
একটি ভুল selection-এর cost শুধু recruitment cost নয়।
ভুল Candidate-এর কারণে হতে পারে:
- Productivity কমে যাওয়া
- Managerial time loss
- Training cost
- Employee conflict
- Customer/service problem
- Team morale-এর সমস্যা
- Early turnover
- আবার নতুন করে recruitment cost
তাই Recruitment-এর শেষ ধাপ হিসেবে Interview-কে শুধু “Candidate পছন্দ করার প্রক্রিয়া” হিসেবে দেখলে চলবে না।
এটি হলো—
Job Requirement-এর সঙ্গে মানুষের Capability-এর মিল যাচাই করার একটি structured assessment process।
আপনি যদি HR-এ কাজ করেন, তাহলে আপনার প্রতিষ্ঠানের যেকোনো একটি position বেছে নিন।
২৩. আজকের Practical Exercise
ধরা যাক:
Admin Executive
তারপর নিচের ৫টি competency নির্বাচন করুন:
- Communication
- Problem Solving
- Administrative Knowledge
- Employee Handling
- Accountability
এখন প্রতিটির জন্য একটি করে Behavioural বা Situational Question তৈরি করুন।
যেমন:
Problem Solving:
“আপনার আগের চাকরিতে এমন একটি প্রশাসনিক সমস্যা বলুন, যেটি আপনাকেই সমাধান করতে হয়েছিল। কী সমস্যা ছিল, আপনি কী করেছিলেন এবং ফলাফল কী হয়েছিল?”
তারপর Candidate-এর উত্তরকে Situation → Task → Action → Result অনুযায়ী বিশ্লেষণ করুন।
এই exercise করলে আপনি বুঝতে পারবেন—
Interview question তৈরি করা এবং Professional Interview নেওয়া এক জিনিস নয়।
শেষ কথা
একজন Candidate Interview-তে কী বললেন—এটি গুরুত্বপূর্ণ।
কিন্তু তার চেয়েও গুরুত্বপূর্ণ হলো—
তিনি কী করেছেন, কীভাবে করেছেন, কেন করেছেন এবং তার ফলাফল কী হয়েছিল।
একজন ভালো Interviewer Candidate-এর মুখের কথাকে শুধু শোনেন না।
তিনি সেই কথার পেছনে থাকা—
Experience → Behaviour → Knowledge → Reasoning → Capability
বোঝার চেষ্টা করেন।
তাই মনে রাখুন:
Interview-এর উদ্দেশ্য Candidate-কে হারানো নয়, Candidate-কে পছন্দ করাও নয়।
উদ্দেশ্য হলো—এই মানুষটি এই Job-এর প্রয়োজনীয় দায়িত্ব বাস্তবে কতটা পালন করতে পারবেন, সেটি যতটা সম্ভব নির্ভরযোগ্যভাবে বোঝা।
HR & Administration Masterclass — আমাদের যাত্রাপথ
Episode 01: HR & Administration কেন একটি প্রতিষ্ঠানের জন্য গুরুত্বপূর্ণ
Episode 02: HR Department আসলে কেন তৈরি করা হয়?
Episode 03: একজন HR Executive-এর প্রতিদিনের কাজ আসলে কী?
Episode 04: Manpower Planning — আমাদের কতজন মানুষ দরকার?
Episode 05: Job Analysis & Job Description — এই পদটির কাজ আসলে কী?
Episode 06: Job Specification — এই কাজটির জন্য কেমন মানুষ প্রয়োজন?
Episode 07: Recruitment — প্রয়োজনীয় মানুষটিকে খুঁজে বের করার প্রক্রিয়া আসলে কী?
Episode 08: CV Screening & Shortlisting — শত শত CV-এর মধ্য থেকে উপযুক্ত Candidate কীভাবে বাছাই করবেন?
👉 Episode 09: Interview — প্রশ্ন করা নয়, Candidate-এর আসল Capability কীভাবে বোঝা যায়?
পরবর্তী Episode
এখন Candidate-এর Capability সম্পর্কে একটি ধারণা পাওয়া গেল। কিন্তু Interview-এর পরেও একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন থেকে যায়—
“তাহলে কাকে Select করব?”
পরবর্তী পর্বে আমরা দেখব:
Episode 10 — Selection & Hiring Decision: একাধিক Candidate-এর মধ্য থেকে কাকে নিয়োগ দেবেন?
সেখানে আলোচনা হবে Selection Criteria, Assessment, Interview Score, Reference Check, Compensation Fit, Final Approval এবং Offer Letter—অর্থাৎ Recruitment-এর শুরু থেকে শেষ Hiring Decision পর্যন্ত পুরো প্রক্রিয়া।
