Recruitment — প্রয়োজনীয় মানুষটিকে খুঁজে বের করার প্রক্রিয়া আসলে কী?
আগের পর্বে আমরা আলোচনা করেছি Job Specification নিয়ে।
সেখানে আমরা একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নের উত্তর খুঁজেছি—
“এই কাজটি করার জন্য কেমন মানুষ প্রয়োজন?”
আমরা দেখেছি—
Qualification → Experience → Technical Skill → Behavioural Competency → Selection Criteria
এখন স্বাভাবিকভাবেই পরের প্রশ্ন আসে—
“ঠিক আছে, আমরা জানলাম কেমন মানুষ প্রয়োজন। কিন্তু সেই মানুষটিকে খুঁজব কোথায় এবং কীভাবে?”
এই জায়গা থেকেই শুরু হয় Recruitment।
অনেক প্রতিষ্ঠানে Recruitment বলতে বোঝানো হয়—
Vacancy → Job Circular → CV → Interview → Joining
কিন্তু একজন professional HR-এর কাছে Recruitment এতটা সরল নয়।
কারণ Recruitment শুরু হওয়ার আগেই কিছু গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নের উত্তর জানা দরকার।
কেন লোক প্রয়োজন?
কোন পদে প্রয়োজন?
কতজন প্রয়োজন?
কখন প্রয়োজন?
কী ধরনের মানুষ প্রয়োজন?
কোথা থেকে candidate পাওয়া যেতে পারে?
কীভাবে candidate screen করা হবে?
এই প্রশ্নগুলোর উত্তর ছাড়া Recruitment শুরু করলে HR হয়তো অনেক CV পাবেন, কিন্তু সঠিক candidate নাও পেতে পারেন।
১. Recruitment আসলে কী?
সহজ ভাষায়—
Recruitment হলো প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজন অনুযায়ী উপযুক্ত candidate খুঁজে বের করা এবং selection process-এর জন্য তাদের একটি সম্ভাব্য pool তৈরি করার পরিকল্পিত প্রক্রিয়া।
অর্থাৎ Recruitment-এর কাজ শুধু candidate খোঁজা নয়।
Recruitment-এর কাজ হলো—
Right People → Right Position → Right Time
এখানে আরেকটি বিষয় গুরুত্বপূর্ণ—
Recruitment এবং Selection এক জিনিস নয়।
Recruitment
উপযুক্ত candidate খুঁজে বের করা এবং আকৃষ্ট করা।
Selection
আবেদনকারীদের মধ্য থেকে কাজের জন্য উপযুক্ত candidate নির্বাচন করা।
অর্থাৎ,
Recruitment brings candidates in; Selection identifies whom to hire.
২. Recruitment শুরু হওয়ার আগে Vacancy যাচাই করতে হবে
একজন Manager এসে বললেন—
“আমার একজন লোক দরকার।”
HR-এর কাজ সঙ্গে সঙ্গে Job Circular দেওয়া নয়।
প্রথম প্রশ্ন হওয়া উচিত—
“কেন একজন লোক প্রয়োজন?”
কারণ Vacancy-এর পেছনে বিভিন্ন কারণ থাকতে পারে।
যেমন—
- একজন employee resign করেছেন
- একজন employee terminate হয়েছেন
- একজন employee transfer হয়েছেন
- নতুন department তৈরি হয়েছে
- business volume বেড়েছে
- নতুন shift চালু হয়েছে
- নতুন project শুরু হয়েছে
- কাজের scope বেড়েছে
- নতুন skill প্রয়োজন
- temporary replacement প্রয়োজন
প্রতিটি ক্ষেত্রে recruitment-এর প্রয়োজনীয়তা এবং পদ্ধতি একই হবে না।
৩. Replacement নাকি New Position?
এটি Recruitment-এর একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন।
ধরা যাক একজন HR Executive চাকরি ছেড়ে দিয়েছেন।
এখন Manager বললেন—
“একজন HR Executive নিয়োগ দিন।”
HR-এর প্রথম কাজ হলো যাচাই করা—
এই position কি এখনও প্রয়োজনীয়?
কারণ গত এক বছরে হয়তো—
- কাজের পরিমাণ কমেছে
- HR software চালু হয়েছে
- কিছু কাজ centralised হয়েছে
- অন্য employee-কে দায়িত্ব দেওয়া হয়েছে
তাহলে আগের headcount 그대로 replace করা প্রয়োজন নাও হতে পারে।
অন্যদিকে কাজ বেড়ে গেলে হয়তো একজনের পরিবর্তে দুইজন প্রয়োজন হতে পারে।
তাই—
Replacement vacancy মানেই automatic replacement নয়।
৪. Recruitment Requisition কী?
Recruitment শুরু করার আগে সাধারণত একটি formal request প্রয়োজন হয়।
এটি বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানে বিভিন্ন নামে থাকতে পারে:
- Manpower Requisition
- Recruitment Requisition
- Manpower Request
- Employee Requisition Form
এর উদ্দেশ্য হলো—
কোন department কেন, কোন position-এ, কতজন employee চায়—তা formally document করা।
একটি Recruitment Requisition-এ সাধারণত থাকতে পারে:
- Department
- Position
- Number of vacancies
- Replacement/New position
- Reason for recruitment
- Required joining date
- Employment type
- Proposed salary/grade
- Reporting manager
- Job description
- Job specification
- Budget availability
- Required approval
এখানে HR-এর একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা আছে।
HR শুধু form collect করবে না।
Request-এর যৌক্তিকতাও যাচাই করবে।
৫. “লোক দরকার” আর “Recruitment Need” এক জিনিস নয়
একজন Department Head বলতে পারেন—
“আমাদের workload অনেক বেড়েছে, আরও দুইজন লোক দরকার।”
এটি একটি request।
কিন্তু HR-এর কাজ হলো এটিকে data-based recruitment need-এ পরিণত করা।
HR দেখতে পারে:
- Current headcount
- Work volume
- Overtime
- Productivity
- Absenteeism
- Shift pattern
- Existing workload
- Employee utilisation
- Process automation
- Pending work
- Customer/business demand
তারপর সিদ্ধান্তের জন্য management-এর সামনে তথ্য উপস্থাপন করতে পারে।
এখানেই HR-এর strategic ভূমিকা শুরু হয়।
৬. Recruitment Planning
Vacancy approved হওয়ার পরও সরাসরি CV সংগ্রহ শুরু করা উচিত নয়।
প্রথমে একটি Recruitment Plan তৈরি করা ভালো।
Recruitment Plan-এর মধ্যে থাকতে পারে:
Position
কোন পদে নিয়োগ হবে?
Number
কতজন প্রয়োজন?
Priority
কতটা জরুরি?
Timeline
কবে candidate পাওয়া দরকার?
Budget
Recruitment-এর জন্য কী budget আছে?
Source
কোথা থেকে candidate পাওয়া যেতে পারে?
Selection Process
কীভাবে assessment হবে?
Decision Maker
Final selection কে করবেন?
এতে Recruitment একটি organised process হয়।
৭. Recruitment-এর একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন: Internal নাকি External?
Candidate বাইরে থেকে খুঁজতে হবে—এমন নয়।
প্রথমে দেখা যেতে পারে প্রতিষ্ঠানের ভেতরেই উপযুক্ত মানুষ আছে কি না।
এখানে দুটি প্রধান source:
Internal Recruitment
বর্তমান employee-এর মধ্য থেকে candidate নেওয়া।
যেমন—
- Promotion
- Transfer
- Internal job posting
- Internal career movement
External Recruitment
প্রতিষ্ঠানের বাইরে থেকে candidate নেওয়া।
যেমন—
- Job portal
- Social media
- Recruitment agency
- Employee referral
- Professional network
- University/campus recruitment
- Direct applicants
৮. Internal Recruitment-এর সুবিধা
Internal candidate-এর কিছু সুবিধা থাকতে পারে।
কারণ সে ইতোমধ্যে জানে—
- Organization culture
- Rules
- Management system
- Reporting structure
- Workplace environment
- Existing processes
এছাড়া employee-এর performance history সম্পর্কেও প্রতিষ্ঠানের কাছে তথ্য থাকতে পারে।
তবে Internal Recruitment-এরও সীমাবদ্ধতা আছে।
সব vacancy-এর জন্য internal candidate পাওয়া যাবে না।
বিশেষ করে যখন প্রয়োজন—
- নতুন skill
- নতুন technology
- নতুন industry experience
- নতুন business knowledge
তখন External Recruitment প্রয়োজন হতে পারে।
৯. External Recruitment-এর Source নির্বাচন
সব vacancy-এর জন্য একই recruitment source ব্যবহার করা উচিত নয়।
একজন HR professional-এর প্রশ্ন হওয়া উচিত—
“এই ধরনের candidate সবচেয়ে বেশি কোথায় পাওয়া যেতে পারে?”
উদাহরণ:
Entry-level position
- Job portal
- Campus recruitment
- Social media
- Walk-in
Experienced professional
- Professional network
- Employee referral
- Job portal
- Recruitment consultant
Technical/Highly specialised role
- Professional community
- Specialist recruiter
- Industry network
- Direct sourcing
অর্থাৎ,
Recruitment Source নির্বাচনও একটি HR decision।
১০. Job Advertisement কি Recruitment-এর মূল বিষয়?
না।
Job Advertisement Recruitment-এর একটি অংশ মাত্র।
অনেক HR professional মনে করেন—
“একটি ভালো circular দিলেই ভালো candidate পাওয়া যাবে।”
বাস্তবে তা সবসময় হয় না।
কারণ candidate কোথায় আছে, সে কোন platform ব্যবহার করে, কীভাবে job search করে এবং কোন information তাকে apply করতে আগ্রহী করে—এসবও গুরুত্বপূর্ণ।
১১. একটি ভালো Job Advertisement-এ কী থাকবে?
একটি professional job advertisement-এ সাধারণত পরিষ্কারভাবে থাকা উচিত:
Position Title
পদের নাম স্পষ্ট হতে হবে।
Job Purpose
এই position কেন আছে—সংক্ষেপে বোঝানো।
Key Responsibilities
মূল দায়িত্বগুলো।
Qualification
Minimum এবং preferred qualification।
Experience
Relevant experience কতটুকু প্রয়োজন।
Technical Skill
কোন skill প্রয়োজন।
Location
কাজের স্থান।
Employment Type
Permanent/Contractual/Temporary ইত্যাদি।
Application Process
কীভাবে আবেদন করতে হবে।
Deadline
আবেদনের শেষ তারিখ।
Salary/Benefits
প্রতিষ্ঠানের policy অনুযায়ী প্রয়োজনীয় information।
এখানে লক্ষ্য রাখতে হবে—
Job Advertisement যেন Job Description-এর copy-paste না হয়।
Candidate-এর জন্য প্রয়োজনীয় information সহজভাবে উপস্থাপন করতে হবে।
১২. Recruitment Marketing — Candidate-কে শুধু খুঁজলেই হবে না
বিশেষ করে experienced candidate-এর ক্ষেত্রে একটি বিষয় মনে রাখা দরকার।
Candidate শুধু প্রতিষ্ঠানকে impress করবে না।
Candidate-ও প্রতিষ্ঠানকে evaluate করবে।
সে জানতে চাইতে পারে—
- Company কী ধরনের?
- Role কী?
- Reporting কোথায়?
- Career opportunity কী?
- Work environment কেমন?
- Compensation structure কী?
- Location কোথায়?
- Job security কেমন?
- Organization-এর reputation কী?
তাই Recruitment communication-এ শুধু—
“We are hiring.”
বললে যথেষ্ট নাও হতে পারে।
Candidate-এর কাছে role এবং opportunity-এর বাস্তব চিত্র পরিষ্কার হওয়া দরকার।
১৩. Candidate Sourcing
Job advertisement দেওয়ার পর candidate পাওয়া শুরু হবে।
কিন্তু experienced recruitment-এ HR শুধু application-এর অপেক্ষা করে বসে থাকে না।
এখানে আসে—
Candidate Sourcing।
অর্থাৎ সম্ভাব্য candidate-কে proactiveভাবে খুঁজে বের করা।
উদাহরণ:
- LinkedIn search
- Existing CV database
- Employee referral
- Professional network
- Previous applicants
- Industry contacts
- Recruitment agency
এখানে HR-এর দক্ষতা যত বাড়ে, Recruitment তত proactive হয়।
১৪. Employee Referral
অনেক প্রতিষ্ঠানে employee referral একটি কার্যকর recruitment source হতে পারে।
একজন employee তার professional network থেকে উপযুক্ত candidate recommend করতে পারেন।
কিন্তু এখানে একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় আছে।
Referral মানেই automatic selection নয়।
Referral candidate-ও একই selection criteria-এর মধ্য দিয়ে যাবে।
কারণ—
Known person ≠ Qualified person
এটি Recruitment-এর খুব গুরুত্বপূর্ণ principle।
১৫. Recruitment Database কেন গুরুত্বপূর্ণ?
যে candidate আজ selected হয়নি, সে ভবিষ্যতে উপযুক্ত candidate হতে পারে।
তাই HR-এর একটি organised candidate database থাকা দরকার।
Candidate database-এ থাকতে পারে:
- Name
- Contact
- Position applied
- Qualification
- Experience
- Skills
- Interview status
- Assessment result
- Reason for rejection
- Future opportunity
- Application date
এটি ভবিষ্যতের Recruitment time কমাতে পারে।
১৬. Screening — সব CV কি পড়তে হবে?
ধরা যাক একটি vacancy-এর বিপরীতে ৫০০টি CV এসেছে।
HR-এর পক্ষে ৫০০টি CV একই গভীরতায় পড়া সম্ভব হলেও সেটি সবসময় efficient নয়।
তাই প্রথমে Screening Criteria নির্ধারণ করতে হবে।
Episode 06-এ আমরা Selection Criteria নিয়ে আলোচনা করেছি।
এখন সেই criteria ব্যবহার করে CV screen করা যায়।
যেমন:
Must Have:
- Bachelor’s degree
- 3 years relevant experience
- Excel skill
Preferred:
- Manufacturing experience
- HRIS experience
- Labour Law knowledge
এখন Screening অনেক বেশি objective হবে।
১৭. CV Screening-এ একটি সাধারণ ভুল
অনেক সময় CV দেখে HR প্রথমেই খুঁজে—
“কোথায় চাকরি করেছে?”
কিন্তু আরও গুরুত্বপূর্ণ হলো—
“কী কাজ করেছে?”
একজন candidate-এর designation ভালো হতে পারে, কিন্তু তার actual responsibility position-এর requirement-এর সঙ্গে নাও মিলতে পারে।
তাই CV screening-এর সময় দেখতে হবে:
Designation → Responsibility → Scope → Skill → Result
শুধু designation নয়।
১৮. Screening-এর সময় Red Flag কী?
CV screening-এর সময় কিছু বিষয় আরও যাচাই করা দরকার হতে পারে।
যেমন—
- Experience-এর মধ্যে unexplained gap
- Job history-তে অস্পষ্টতা
- Repeated short-term employment
- Qualification এবং claimed experience-এর অসামঞ্জস্য
- CV-তে অতিরঞ্জিত responsibility
- Required skill-এর প্রমাণ না থাকা
তবে এগুলোর কোনোটিকেই একা final rejection-এর কারণ বানানো উচিত নয়।
কারণ CV হলো initial information।
Verification এবং assessment পরবর্তী ধাপে করতে হবে।
১৯. Shortlisting
Screening-এর পর একটি manageable candidate pool তৈরি করতে হবে।
এটাই Shortlisting।
ধরা যাক ৩০০টি CV এসেছে।
Screening-এর পর ৫০ জন eligible।
তারপর Selection Criteria অনুযায়ী ১৫–২০ জনকে interview-এর জন্য shortlist করা হতে পারে।
এখানে গুরুত্বপূর্ণ হলো—
Shortlisting যেন personal preference-এর ওপর নির্ভর না করে defined criteria-এর ওপর নির্ভর করে।
২০. Recruitment-এর সঙ্গে Hiring Manager-এর সম্পর্ক
Recruitment শুধু HR-এর কাজ নয়।
HR এবং Hiring Manager-এর কাজ আলাদা হলেও পরস্পরকে support করতে হয়।
HR দেখবে:
- Recruitment process
- Candidate sourcing
- Screening
- Documentation
- Policy compliance
- Assessment coordination
- Candidate communication
Hiring Manager দেখবেন:
- Functional suitability
- Technical capability
- Job-specific knowledge
- Team fit
- Role-specific performance expectation
আর সবচেয়ে ভালো Recruitment Process হয় যখন—
HR knows how to recruit, and the Hiring Manager knows what the job requires.
২১. Recruitment-এ “Speed” বনাম “Quality”
অনেক সময় Manager বলেন—
“যত দ্রুত সম্ভব লোক নিয়ে আসুন।”
HR-এর জন্য এটি বাস্তব চাপ।
কিন্তু দ্রুত Recruitment আর ভালো Recruitment সবসময় একই বিষয় নয়।
অন্যদিকে অতিরিক্ত সময় নিয়ে recruitment করলে business operation ক্ষতিগ্রস্ত হতে পারে।
তাই HR-কে balance করতে হয়:
Time → Cost → Quality
অর্থাৎ—
- কত দ্রুত candidate প্রয়োজন?
- Recruitment-এর খরচ কত?
- Candidate-এর quality কেমন?
এই তিনটি বিবেচনায় Recruitment strategy তৈরি করা উচিত।
২২. Urgent Vacancy কীভাবে Handle করবেন?
ধরা যাক একটি গুরুত্বপূর্ণ position-এর employee হঠাৎ resign করেছেন।
Department Head বললেন—
“আজই লোক লাগবে।”
এখন HR-এর কাজ শুধু emergency recruitment নয়।
প্রথমে দেখতে হবে:
Temporary solution আছে কি?
- Internal transfer
- Acting responsibility
- Temporary assignment
- Overtime
- Contract support
Permanent solution
এর পাশাপাশি regular recruitment process চলবে।
এতে business continuity বজায় রাখা যায়।
২৩. Recruitment Cost
Recruitment-এরও cost আছে।
যেমন—
- Job advertisement
- Job portal fee
- Recruitment agency fee
- Interview arrangement
- Assessment
- Background verification
- HR time
- Hiring manager time
- Onboarding cost
তাই HR-এর জন্য গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন:
“আমরা কত খরচ করে একজন candidate hire করছি?”
এখানে Recruitment Metrics ব্যবহার করা যায়।
২৪. Recruitment-এর কিছু গুরুত্বপূর্ণ KPI
একটি mature HR department Recruitment-এর performance measure করতে পারে।
Time to Fill
Vacancy approved হওয়ার পর position fill হতে কতদিন লাগল?
Time to Hire
Candidate process শুরু হওয়ার পর hire হতে কত সময় লাগল?
Cost per Hire
একজন employee নিয়োগ করতে কত খরচ হলো?
Source of Hire
কোন source থেকে সবচেয়ে বেশি suitable candidate পাওয়া যাচ্ছে?
Offer Acceptance Rate
যতজনকে offer দেওয়া হয়েছে, তার কতজন accept করেছে?
Quality of Hire
নিয়োগের পর candidate-এর performance কেমন?
এখানে একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়—
Recruitment সফল হয়েছে শুধু employee join করলেই নয়; employee কাজটিতে সফল হলে Recruitment-এর ফলাফল ভালো হয়েছে বলা যায়।
২৫. Recruitment-এর সবচেয়ে বড় ভুল: “CV জমা হয়েছে, কাজ শেষ”
অনেক প্রতিষ্ঠানে Recruitment-এর সাফল্য মাপা হয়—
“কতগুলো CV পেয়েছি?”
এটি আসলে Recruitment-এর output।
কিন্তু HR-এর আসল প্রশ্ন হওয়া উচিত—
“কতগুলো relevant candidate পেয়েছি?”
তারপর—
“কতজন suitable candidate পেয়েছি?”
তারপর—
“যাকে hire করেছি, সে কতটা সফল হয়েছে?”
এই জায়গায় Recruitment administrative কাজ থেকে strategic function-এ পরিণত হয়।
২৬. একটি Practical Recruitment Flow
একটি সাধারণ Recruitment Process এভাবে সাজানো যেতে পারে:
Vacancy Identified
↓
Manpower Need Verified
↓
Recruitment Requisition
↓
Approval
↓
JD & Job Specification Review
↓
Recruitment Plan
↓
Internal/External Source Selection
↓
Job Advertisement / Candidate Sourcing
↓
CV Collection
↓
Screening
↓
Shortlisting
↓
Assessment / Interview
↓
Selection
↓
Reference/Background Verification
↓
Offer
↓
Joining
↓
Onboarding
এখানে লক্ষ্য করুন—
Recruitment শুরু হয় Vacancy থেকে, কিন্তু শেষ হয় না Job Offer-এ।
নতুন employee যেন সফলভাবে কাজ শুরু করতে পারে, সেটিও পরবর্তী HR process-এর অংশ।
২৭. Recruitment এবং Selection-এর মধ্যে একটি সহজ পার্থক্য
একটি উদাহরণ দিয়ে বিষয়টি পরিষ্কার করা যাক।
ধরা যাক ১০০ জন candidate একটি position-এর জন্য আবেদন করেছেন।
HR ১০০ জনের মধ্যে থেকে ১৫ জনকে shortlist করল।
এটি Recruitment-এর sourcing/screening অংশের ফল।
এরপর Interview এবং Assessment-এর মাধ্যমে ৩ জনকে final consideration-এ আনা হলো।
শেষ পর্যন্ত ১ জনকে select করা হলো।
এখানে—
Recruitment = Candidate Pool তৈরি করা
Selection = Candidate Pool থেকে উপযুক্ত ব্যক্তি নির্বাচন করা
এই পার্থক্যটি একজন HR professional-এর জন্য খুব গুরুত্বপূর্ণ।
২৮. Recruitment-এ HR-এর ভূমিকা কোথায় সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ?
Recruitment-এর প্রতিটি ধাপেই HR-এর ভূমিকা আছে।
কিন্তু সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হলো—
Business Need-কে People Requirement-এ এবং People Requirement-কে Recruitment Strategy-তে পরিণত করা।
অর্থাৎ Management বলল—
“আমাদের একজন Manager দরকার।”
HR-এর কাজ শুধু Manager খোঁজা নয়।
HR-কে বুঝতে হবে—
কোন কাজের Manager?
কেন Manager দরকার?
কোন level-এর Manager?
কী ধরনের experience?
কোন industry exposure?
কী ধরনের leadership capability?
কীভাবে candidate-এর capability যাচাই হবে?
এই প্রশ্নগুলো Recruitment-কে professional করে।
২৯. একটি বাস্তব উদাহরণ
ধরা যাক একটি factory-তে একজন Admin Manager প্রয়োজন।
Management বলল—
“একজন ভালো Admin Manager দরকার।”
এখন HR যদি শুধু Job Portal-এ advertisement দেয়, তাহলে অনেক CV আসবে।
কিন্তু professional HR আগে জানতে চাইবে—
Business Need
কেন Admin Manager প্রয়োজন?
Scope
কতজন employee?
কতটি facility?
Factory নাকি corporate office?
Responsibility
Administration-এর scope কী?
- Security?
- Transport?
- Accommodation?
- Compliance?
- Government liaison?
- Facility management?
- Employee services?
Authority
Manager কী ধরনের decision নিতে পারবেন?
Experience
কোন ধরনের industry experience প্রয়োজন?
Behaviour
Pressure, conflict এবং employee issue handle করার capability কতটা প্রয়োজন?
Selection
কীভাবে এগুলো যাচাই করা হবে?
তখন Recruitment অনেক বেশি targeted হবে।
৩০. Recruitment-এর একটি গুরুত্বপূর্ণ শিক্ষা
Recruitment-এর উদ্দেশ্য শুধু vacancy পূরণ করা নয়।
কারণ একটি ভুল hire-এর খরচ অনেক সময় recruitment cost-এর চেয়ে অনেক বেশি হতে পারে।
ভুল employee-এর কারণে হতে পারে—
- Productivity loss
- Team conflict
- Customer problem
- Employee turnover
- Training cost
- Management time loss
- Re-recruitment cost
- Operational disruption
তাই HR-এর লক্ষ্য হওয়া উচিত—
Fast hiring নয়; প্রয়োজন অনুযায়ী timely and suitable hiring।
৩১. Practical Exercise — এবার আপনার কাজ
ধরুন আপনার প্রতিষ্ঠানের একটি department বলল—
“আমাদের ২ জন Executive দরকার।”
আপনি HR হিসেবে সঙ্গে সঙ্গে recruitment শুরু করবেন না।
প্রথমে এই ১০টি প্রশ্নের উত্তর বের করুন:
১. কেন ২ জন প্রয়োজন?
২. Replacement নাকি New Position?
৩. বর্তমানে department-এ কতজন আছে?
৪. কাজের পরিমাণ কতটা বেড়েছে?
৫. একজন employee-এর পরিবর্তে automation/process improvement করা যায় কি?
৬. Internal candidate আছে কি?
৭. External candidate প্রয়োজন হলে কোথা থেকে পাওয়া যাবে?
৮. Position-এর Job Description আপডেট আছে কি?
৯. Job Specification পরিষ্কার আছে কি?
১০. Candidate কীভাবে assess করা হবে?
এই প্রশ্নগুলোর উত্তর পাওয়ার পরই Recruitment শুরু করুন।
৩২. HR Professional-এর জন্য একটি Simple Recruitment Formula
মনে রাখতে পারেন—
Need → Plan → Source → Screen → Select → Hire
আর একটু বিস্তারিতভাবে—
Business Need
→ Manpower Requirement
→ Recruitment Requisition
→ Recruitment Planning
→ Source Selection
→ Candidate Sourcing
→ Screening
→ Shortlisting
→ Assessment
→ Selection
→ Offer
→ Joining
→ Onboarding
এটাই একটি structured Recruitment process-এর ভিত্তি।
৩৩. এই পর্বের মূল শিক্ষা
Recruitment মানে শুধু—
“লোক লাগবে → বিজ্ঞপ্তি দিন → CV নিন।”
একজন professional HR-এর Recruitment process শুরু হয় আরও আগে।
প্রথমে বুঝতে হবে—
কেন মানুষ প্রয়োজন।
তারপর—
কী ধরনের মানুষ প্রয়োজন।
তারপর—
কোথায় সেই মানুষকে পাওয়া যেতে পারে।
তারপর—
কীভাবে তাকে যাচাই করা হবে।
অর্থাৎ,
Right Need
→ Right Job
→ Right Candidate
→ Right Assessment
→ Right Hire
এখানেই Recruitment-এর প্রকৃত value।
HR & Administration Masterclass — এখন পর্যন্ত আমাদের যাত্রা
Episode 01
HR আসলে কী?
↓
Episode 02
HR Department আসলে কেন তৈরি করা হয়?
↓
Episode 03
একজন HR Executive-এর প্রতিদিনের কাজ আসলে কী?
↓
Episode 04
Manpower Planning — আমাদের কতজন মানুষ দরকার?
↓
Episode 05
Job Analysis & Job Description — এই পদটির কাজ আসলে কী?
↓
Episode 06
Job Specification — এই কাজটির জন্য কেমন মানুষ প্রয়োজন?
↓
Episode 07
Recruitment — প্রয়োজনীয় মানুষটিকে খুঁজে বের করার প্রক্রিয়া আসলে কী?
এখন আমরা জানি—
কেন মানুষ প্রয়োজন → কী কাজ করবে → কেমন মানুষ প্রয়োজন → কোথা থেকে তাকে খুঁজব।
কিন্তু এখানেই আরেকটি বড় প্রশ্ন সামনে আসে—
“অনেক candidate-এর মধ্যে থেকে আসলে কাকে Interview-এর জন্য ডাকব?”
সেখান থেকেই শুরু হবে পরবর্তী ধাপ—
Episode 08
CV Screening & Shortlisting — শত শত CV-এর মধ্য থেকে উপযুক্ত Candidate কীভাবে বাছাই করবেন?
সেখানে আমরা দেখব CV কীভাবে পড়তে হয়, Must-Have বনাম Preferred Criteria কীভাবে ব্যবহার করতে হয়, CV-তে কোন বিষয়গুলো যাচাই করতে হয়, Red Flag কীভাবে চিহ্নিত করতে হয় এবং কীভাবে একটি objective Shortlisting System তৈরি করা যায়।
